Abril de 2021 – Buscamos aceitação em diversos momentos de nossa vida. Esse é um impulso natural do ser humano e a razão de nos adaptarmos a situações que nem sempre concordamos e assumirmos comportamentos que não são genuínos à nossa natureza. Essa adaptação, entretanto, acaba por tornar as relações rasas, com pouca conexão ou sentido, tornando-as imutáveis na maneira de pensar e agir.
Num mundo com mais surpresas do que rotinas, as companhias estão buscando novas alternativas para se destacarem e se adequarem às novas legislações e iniciativas de sustentabilidade, tendo os melhores talentos ao seu lado e as soluções mais inovadoras em seus portfólios. Contudo, essa é a meta, ou seja, a teoria. Na prática, como as organizações podem aprender com seus erros e atingir um resultado diferente do que é entregue hoje?
De acordo com o recente estudo da Mckinsey sobre segurança psicológica, uma alternativa para a sobrevivência das empresas, que foi impulsionada em 2020, é a de fortalecer as relações de confiança. Ainda nessa linha, durante a pandemia da Covid-19, as empresas que estabeleceram ambientes nos quais os colaboradores pudessem compartilhar seus anseios, discutir suas dúvidas e propor ideias sem receberem represálias ou serem expostos, criaram e proporcionaram uma atmosfera de segurança psicológica que otimizou a performance de seus times. Afinal, a pandemia destacou aos colaboradores a importância da saúde mental, assim como a responsabilidade das empresas tratarem esse assunto como prioridade.
Funciona assim: num ambiente no qual as atividades podem ser realizadas com autenticidade e os propósitos e papéis estão claros para cada colaborador, como consequência, as relações se fortalecem e a inovação começa a integrar a rotina, o que fomenta a criação de novos formatos de entrega e o compartilhamento de opiniões diferentes. Ou seja, quanto mais espaço para diversidade há no ecossistema, mais chances de a companhia cobrir todos os problemas existentes e resolvê-los com alto índice de sucesso.
Para conquistar esse objetivo, a confiança precisa ser trabalhada recorrentemente pela liderança por meio da prática da escuta ativa e da cultura horizontalizada, ou seja, sem exercer o viés do poder. Afinal, estamos todos juntos num processo de aprendizagem e constante evolução e, portanto, os cargos de liderança devem ser usados para influenciar positivamente as decisões e os líderes devem demonstrar sua vulnerabilidade e admitir que, mesmo estando nessa posição, ninguém possui as repostas para todas as perguntas.
Outro ponto é que a comunicação acerca dos objetivos estratégicos da companhia e das áreas deve ser realizada frequentemente, pois não se pode dar espaço para dúvidas, seja sobre o destino dos esforços dos colaboradores ou o impacto do trabalho de cada um para alcançá-lo.
Para que este mundo VUCA (do inglês, Volatilidade, Incerteza, Complexidade e Ambiguidade) não engula as organizações e elas resistam às surpresas, o desenvolvimento da liderança, independente da senioridade ou da posição, é de suma importância, pois as referências e inspirações que são criadas nos líderes impulsionam as boas práticas comportamentais dos times. O relacionamento entre líder e liderado é decisório para o sucesso da companhia, pois não há nada mais motivador para um profissional do que um ambiente saudável psicologicamente.
Com exclusividade ao Mundo RH, Angélica Assunção, gerente de Recursos Humanos da Engineering Brasil, companhia global de Tecnologia da Informação e consultoria especializada em Transformação Digital.
Veículo Portal Mundo RH: https://www.engdb.com.br/como-a-confianca-dos-colaboradores-fizeram-as-empresas-crescerem-na-pandemia-2/
